数字化是指通过各类手段，将人类行为最大限度地向虚拟化空间转移，并在虚拟化空间中完成与物理世界的必要互动，这里既需要技术手段，也需要业务、法律等非技术的手段。数字化技术则是指在数字化过程中所需的技术手段，其中包括传统的IT技术，和以人工智能、大数据、云计算为代表的新兴技术。
数字化时代下，全行业的企业都在进行数字化转型。技术快速迭代，但相关人才缺乏，数字化人才的学习平台成为企业和个人“技能升级”的关键。本次极客邦科技和爱分析联合洞察数字化时代趋势，分析数字化人才学习赛道下个人和企业的需求以及厂商竞争格局。
01 数字化时代的大机遇
2011年，网景公司创始人和知名硅谷VC Andreessen Horowitz创始合伙人Marc Andreessen曾说出了一句著名论断“软件正在吞噬世界(Software is eating world)。”时至2021年，随着云计算、大数据、人工智能等技术的成熟，我们发现吞噬当下世界的是数字化技术，而非软件。
数字化技术一方面改变着国家、企业、个人之间的竞争规则，另一方面也培育出新的机遇。在数字化重塑世界的大趋势下，其红利在国家、企业、个人三个层面都得到充分、持续的释放。
为增强综合国力，国家将增强科技和经济实力。未来十年，在数字化时代的主旋律下，国家一方面强调先进技术的独立自主，另一方面也将数字经济也视为经济增长的新引擎。
近年来中国技术实力发展迅猛，在人工智能、云计算、大数据等核心数字技术领域已位列第一方阵，综合实力仅次于美国。但是，过去30年里，IT核心技术栈中的重要框架一直由美国主导，中国当前的技术发展对美国的依赖性较强。
图1 核心技术栈重要框架示意图
为增强自身科技实力，减少外部技术依赖，国家自上而下部署技术创新的战略，努力减轻中美脱钩为技术发展带来的影响。政府层面自2016年开始大力推进信创产业的发展，陆续颁布《国家信息化发展战略纲要》、《“十三五”国家信息规划》等政策，完成相关产业的顶层规划，积极鼓励相关技术创新，形成安全可控的信息技术产业体系。尤其是在今年发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中，国家对数字化进行重要布局，其内容涵盖数字经济、数字社会、数字政府和数字生态。
图2 中国信创产业相关规划政策
同时，企业层面积极响应上层政策，以华为、百度等为代表的技术公司已经在大力推进核心技术框架的研发进程。华为自建鸿蒙系统，百度打造PaddlePaddle深度学习平台，都是国家摆脱“受制于人”局面的关键进展。
未来的10年，是中国突破核心技术“卡脖子”的关键10年，中国的战略性行业将继续在数字技术上增加数万亿的投入，推进国家科技综合实力增强。
随着科技发展，数据和技术已逐渐替代劳动力成为经济的生产要素和驱动力，经济发展已进入新的数字经济时代。根据信通院数据显示，2020年，中国数字经济占国内总GDP38.6%，整体规模达到39.2万亿元，相比2016年22.6万亿元提高73.5%。同时2014到2020的7年时间内，数字经济对GDP的增长始终保持在50%以上的贡献率，已成为我国经济增长的重要支撑。
图3 数字经济体系架构
从体系架构来的角度来看，数字经济是以底层技术为驱动的新经济形态，要推动数字经济的发展，本质上是推动人工智能、云计算等新兴技术的发展。技术的发展，一方面能够使更多新兴技术产业化，实现产业结构的变化；另一方面能够促进传统产业的数字化，实现产业转型升级。产业结构的变化和升级最终将促进经济增长。因此，国家近几年从政策入手，不断加强从底层技术到上层软件的支持力度，目标是形成一整能够支撑、促进上层经济的技术体系。
图4 国家布局底层技术体系的政策汇总
受疫情等因素影响，国内整体经济严峻，企业只有找到破局之法才能在经济下行时代实现业绩逆流而上。
在过去的几十年内，中国经济增长主要依赖人口、城镇化和互联网三大红利。但随着社会结构、经济结构发展变化，三大红利的优势日益消减。根据第七次全国人口普查结果显示，我国出生人口下降18%，15-60%岁劳动年龄人口大幅下降，人力成本上涨，人口红利不再明显。同时，在当下人口结构下，城镇化率很难在2020年60%的基础更进一步。最后，连近年来新兴的互联网红利也随着互联网用户的饱和而逐步消退，各互联网公司陷入了流量的囚徒困境，进入存量博弈阶段。至此，传统红利时代已成为过去，这加快企业改变业务经营方式，推进中国整体的经济增长点转向新红利 - 数字化转型红利。
图5 市场红利变化示意图
在这样的经济背景下，要实现业务增长，成为行业领军者，企业必须进行数字化转型。以传统家电制造企业海尔为例，通过引入AI、IoT等技术构建以用户数据为驱动的生态平台，使公司2017年全球营业额达到2419亿元，同比增长20%；同时，其利润总额突破300亿元，营业利润增幅达41%，成为家电行业标杆企业。从更宏观的角度来看，过去三年中，数字化转型企业的营业收入复合增长率是其他企业的5.5倍。成功的数字化转型为企业带来的营收和利润增长明显。
图6 数字化转型企业与其他企业营收、利润率对比
与此同时，数字化转型红利对于企业来说先发优势明显，即先进行数字化转型的企业成为行业领军者的可能性更大。以金融、零售、医疗、工业为例，Top10企业数字化收入占据全行业数字化收入80%。根据银保监相关数据显示，2020年银行业总收入1.94万亿元，其中，数字化转型进程领先的招商银行收入约占15%。
图7 各行业Top10企业在该行业收入占比示意图
迈入数字化时代，数字技术持续而深入的驱动企业方方面面的改革，数字化是企业发展的必然选择，加大数字化的投入也是大势所趋。
国家对技术体系建设的推行，加之企业大规模数字化转型的趋势，使就业市场产生大量对数字化人才的需求。随着数字化普及程度加深，数字化赋能的人群规模将迅速增长，中国会逐渐步入全民数字化时代。
首先，为适应新的经济形态和新的技术浪潮，核心IT开发人员规模会逐渐扩大，预计到2025年规模达到3200万人。新经济形态下的新服务领域会催生出大量就业需求，而这一切的驱动因素都是技术的迭代更新。如果从长周期来看技术的迭代发展，其重要阶段可大致划分为计算机时代、互联网时代以及数字化时代。
图8 技术发展历程及开发者量级变化示意图
每一次时代的更替，都会需要更多的IT从业人群去满足当下的就业需求，以保证社会的运转和经济的增长。截至2019年，中国核心开发者数量已达到1900万人，过去6年复合增长率22%。
图9 2013-2019年中国IT人群规模（单位：万）
未来，随着大数据、AI等新兴技术在各行各业中的广泛应用，大量理工、金融、电商、教育等其他领域从业者为寻求更好的职业发展将转行成为IT开发人员。这些转行人群及高校毕业生构成IT行业的增量人群，预计接下来每年增量为200万人，到2025年核心IT开发者总规模有望达到3200万人。
其次，在核心IT开发者数量持续增加的同时，泛IT领域开发者用户数也在迅速增长，中国开发者群体的规模数在不久的将来会达到亿级。泛IT领域开发者的增长很大程度上是依托低代码开发平台等开发工具。这类开发工具降低了技术的使用门槛，泛IT专业人员通过低代码技术平台，即使不了解底层代码，也能够通过拖放组件和模型驱动的方式完成开发满足工作中的具体需求。据Gartner分析，到2024年，65%的企业都将采用低代码应用，届时，泛IT人员将是企业数字化转型中连接技术和业务的中坚力量。
未来，受政策的影响，中国将迎来全民数字化时代。2017年国务院发布《新一代人工智能发展规划》政策，其中明确强调国家会全面推广编程教育，编程学习等技术将成为青少年基础教育课程。编程学习低龄化一方面扩大数字化技术在下一代从业者中的渗透范围，另一方面为未来IT开发者数量持续增长夯实基础。
数字化转型的意识在全国范围内逐渐觉醒，国家和企业纷纷开启转型之路。虽然我国核心开发人员增长迅速，但具备数字化能力的综合人才供不应求，这导致数字化人才的短缺的局面。
企业需要补齐数字化人才梯队，个人需要持续学习数字化技术，基于第三方的数字化人才的学习培训成为当下的关键需求。
数字化人才不单指拥有互联网、云计算、大数据等技术专业技能的人才，其定义应该覆盖从数字化技术研发到管理全领域。根据所处价值链位置的不同，数字化人才大致可分为数字化专业人才、数字化应用人才与数字化管理人才，不同类型的人才能力要求也存在差异。在数字化时代下，三类人才缺一不可。
图10 数字化人才架构示意图
结合目前数字化人才划分和市场需求来看，我国目前数字化人才短缺有以下两个具体表现：一是掌握新兴技术的人才供不应求。二是具备数字技术与行业经验的应用型、管理型人才供不应求。而对于这些数字化人才的培养，尤其是业务与技术融合的综合性人才，国家和企业不能完全依赖高校课程体系从头培养，专业的数字化人才的学习培训才是缓解燃眉之急的有效方法。
数字化人才的学习培训就是针对目前人才现状提供的培训服务，主要满足企业、个人工作环境中，与数字技术相关技持续学习需求的服务。培训可通过线上、线下两种方式进行，内容覆盖专业人才、应用人才到管理人才全岗位。
从市场需求来看，数字化人才的学习培训市场的需求方B端企业和C端用户两类。企业对数字化人才的学习培训核心诉求是完成企业人才架构的“数字化升级”，而个人更多的是为适应就业市场环境自驱产生的持续学习需求。
根据麦肯锡数据，目前企业数字化转型失败率高达70%-80%，导致企业转型失败核心因素之一是数字化人才储备的缺乏。中原银行根据自己的领先的数字化转型经验总结，外部招聘可以填补关键岗位的人才缺失，但不能根本解决企业整体的数字化思维和技能缺乏的问题。为了从根本解决数字化人才架构的问题，企业催生数字化学习培训的需求：
图11 企业数字化转型失败率及主要原因分析
1）企业需要借助外部厂商能力对传统业务骨干、高管进行培训，将这部分具有行业经验的人才转化为数字化运营及数字化管理人才。失败的经验使越来越多的企业意识到不是升级了技术，就完成了数字化转型，转型成功与否与整体员工的数字化能力紧密相关。2019中国企业将年收入2%投入到数字化转型中， IT支出超过2万亿元，企业内部IT人员占比有所提高，但仍无法扭转失败率高的局面。在这样的情况下，企业填补应用型和管理型的数字化人才缺失就显得尤为重要。
中原银行表示，目前企业内部人才架构中最为缺失的就是数据和业务能力结合的应用和管理型人才。进行数字化转型的企业需要业务人员懂技术，也需要管理层的决策用数据驱动去替代过往的经验驱动。这部分具备传统行业的人才也将是他们会首先进行内部培养的人才，业务能力可以通过内部讲师培训解决，但专业的数据知识和技能，例如采集、分析等，需要借助外部厂商的能力。
2）企业需要借助外部厂商能力对大幅增加的企业IT人员进行培训。数字化转型导致IT人员在整个组织架构中的比例明显上升，部分企业甚至成立了专门负责科技创新的子公司。以百果园为例，作为传统线下零售公司成功转型的代表，百果园在2014年成立了百果科技子公司，专门负责公司内部的系统开发和业务支持。从2014年成立到2020年，百果科技目前已有600名员工，其中450人负责软件开发，IT技术人员在内部的地位和规模上升明显。
企业内部IT人员的增量大多是通过招聘实现。招聘进来的员工通常需要学习补充新的技术知识以适应企业现有的IT环境，就需要企业按实际IT环境为新员工安排技术培训课程。例如，某公司后端使用GO语言编程，该公司对新入职员工安排了GO语言相关课程和实际案例学习，从而提高员工日后工作和协同效率。
从更长期的角度看，无论是外部招聘还是内部培养的IT人员，他们都需要持续不断的学习新兴技术以支持上层业务的更新迭代。例如，大型银行的IT部分人员需要统一学习容器、微服务等云计算相关技术，以实现银行自研系统业务更新的需求。
3）企业需要引入线上培训方式，搭建学习平台，提高企业的培训效率和培训体验。线下培训重实操，学习氛围强，体验感好，但是受空间、时间、成本限制，在企业内的覆盖率和影响力有限。线上培训重内容，以技术和数据的专业知识和案例为主，员工可利用碎片化时间进行学习。线上培训在公司内部针对更多细分岗位、覆盖更多的员工，弥补线下培训的不足。
另外，线上培训除了内容外，还有学习平台的支持，能够帮助企业更好的了解、跟踪员工的学习情况，通过测、评的形式衡量培训效果。企业感知到线上加线下结合的培训方式的优势，效果更好，员工接受度更高，对整个培训课程的投入也将越来越多。
基于以上需求和经验，企业要想真正实现数字化转型，就要从组织整体的角度，结合行业经验和数据，为员工选择合适的、专业的课程帮助员工实现技能提升。只有各岗位员工针对性的培训补齐短板，企业才能真正实现组织架构向敏捷性组织的转变。
随者技术与产业融合的广度和深度的推进，数字技术会取代部分传统岗位，同时也会催生更多新型领域的就业机会。个人层面受宏观经济为就业市场带来的持续、深远的影响，自驱的对数字技术产生持续学习的需求。
BCG发布的《数字经济下的就业与人才研究报告》预计2035年中国数字经济规模将接近16万亿美元，与之相关的总就业容量将达到4.15亿美元。就业市场与就业者之间的关系就是典型的供需关系，当就业市场的需求增长的同时，供应方也会随之做出反应已达到新的市场平衡。为适应就业市场趋势，就业者对数字化人才的学习培训产生以下需求：
1）技术迭代周期快，使就业者充满被淘汰焦虑。IT从业者必须要持续学习，才能跟上技术潮流，避免被职场淘汰。
根据美国IT学习平台龙头PluralSight表示，平均每年会有4个全新的重要软件开发架构问世，同时现有的软件语言一直有新的延展。这样的迭代速度带来的职场压力在IT从业者中十分普遍，PluralSight问卷显示59%的IT从业者担心自己现在使用的技术会被淘汰， “35岁现象”的焦虑在IT行业中放大。为了避免“后浪推前浪”，IT从业者是自主学习意愿强烈的人群，同时也是具有较强付费能力的人群，是C端市场增长的重要增长推动力。
图12 过去20年来，基础技术成体系换代示意图
2）受供需关系影响，疫情后数字化相关岗位的薪资也收供需关系影响而提升。个人为获得更好的职业机会，为自我投资意愿强，数字化技术学习付费意愿强。
疫情的到来，迫使更多行业和企业将业务转自线上，加速数字化转型。加速转型的趋势，无疑也加剧了就业市场对数字化人才的需求。根据数据显示，自2019年起，数字化人才需求稳步提升。受疫情因素影响，在2020年Q1人才需求反常下降后，人才需求在Q2出现报复性反弹，需求总量相比第一季度增长62%，相比2019年Q2增长91%。
图13 数字化人才需求示意图
在数字化人才需求强，人才缺口的大环境下，数字化从业人员薪资水平也一直维持在较高水平。根据智联招聘统计的2020Q1职位平均薪资情况来看，薪资排名前10的岗位都是与数字技术相关。
图14 2020Q1 招聘平均薪资排名Top10（单位：元）数据来源：智联招聘
高薪酬坚定IT从业者的就业信念，从而增加其IT学习的付费意愿和粘性。同时，高薪酬会吸引更多的传统人才转变为数字化人才。而数字技术培训是帮助他们进入新角色的有效工具，转行人才对数字化培训付费意愿较强。
数字化人才的学习培训市场规模约1,014亿元，其中B端市场约700亿元，约占整体市场的70%。整体市场份额客观，且具备持续发展潜力。
图15 数字化人才的学习培训市场构成
数字化人才的学习培训市场按照服务对象可分为面向企业（B端）和面向个人（C端）两个细分市场，核心驱动因素不同，但整体需求较强，均呈增长趋势。
目前，我国企业端数字化人才培训市场规模约700亿元，占企业培训市场总规模的10%，是企业学习领域中的最刚需模块。根据多年经验总结，企业发展到一定体量之后，人才培养变成为了重中之重。因此，企业培训市场一直呈现出高速增长的态势，截至今年总市场规模已达到7000亿元。随着我国产业结构向第三产业-服务行业、高端技术行业发展转型，企业人才与时俱进的趋势刺激企业培训大市场增长，同时也促使企业培训向数字化人才的学习培训市场倾斜，占总市场的10%。
图16 企业数字化人才的学习培训市场规模
从企业支出的角度来看，经过2020年的疫情，企业对员工数字化技能培训方面的付费意愿增强，各企业的预算有所增加。《中国企业数字化转型研究报告》数据显示，与 2019 年相比，2020年我国有超过 85%的参评企业对员工的数字化技术的学习培训预算增加。其中，预算增加 40%-60%的企业占比最多， 达到30.43%。
图17 2019-2020企业对员工数字化技术的学习培训支出变化趋势示意图
企业对数字化人才的学习培训需求是长期且持久的。从长远来看，企业对数字化人才培训需求会越来越旺盛，尤其是在国家政策和经济环境的大背景下，企业端的市场仍有广阔的发展前景。
C端数字化技术的学习培训市场规模约314亿元，其中职前人群为数字化技术的培训支出占总市场的75%，是C端市场的重要组成部分。
图18 C端数字化技术的学习培训市场组成示意图
如前文所述，就业市场对数字化人才的需求强，数字化技术相关岗位工资高，使以就业为目的的人群为自我投资的意愿高。这类人群愿意为数字化技术课程支付较高的费用，年ARPU高达18，000元。
泛职场人群同样是C端市场中不可忽视的一部分人群，这类人群规模大，约有20,000人。在数字化转型的大背景下，泛职场人群是重要的激活对象，他们希望通过学习数据处理、分析相关技术，解决工作中的具体问题，转型成为数字化运营、管理人才。此类人群更倾向于线上学习的方式，线上渗透率90%。若未来数字化人才的学习培训厂商提高线上课程的丰富、专业度，以及学习SaaS平台的易用性，泛职场人群的数字化技术培训市场会随之扩张。
数字化人才的培养和发展是国家战略层面重点考虑问题之一，同样数字化培训市场也是明确受政策鼓励、驱动的。国家层面高度重视和鼓励发展职业教育和培训，以及社会培训机构开展相关业务。在2020年9月教育文化卫生体育领域专家代表座谈会中，总书记明确提出“要大力发展职业教育和培训，有效提升劳动者技能和收入水平，通过实现更加充分、更高质量的就业扩大中等收入群体，释放内需潜力。”
从政策方面来看，国家陆续颁布相关政策，从2017年提出要建设“数字丝绸之路”，到2021年颁布的《数字经济促进就业的挑战和建议》已从从行业、技术的支持，政府资金的补贴等方面全面引导和推进数字化人才的培训。至此，数字化人才的学习培训市场在需求、供给、政策三方面共同驱动下，真正迎来了风口期。
图19 数字化人才的学习培训市场相关政策
数字化人才的学习培训市场处于发展黄金期，厂商以精心打磨的产品与服务为主，向C端、B端用户提供服务。C端市场从21世纪初开始兴起，目前形成以北大青鸟、达内、传智播客为头部企业的竞争格局。B端企业培训市场起步较晚，经过数字化浪潮和疫情的推动，才逐步受到企业、个人等多方重视，当前竞争格局较为分散。
目前，受政策、疫情和企业需求的强驱动，数字化人才的企业培训市场发展进入拐点，其关键成功要素也越来越明晰。市场中各类玩家的战略将有所变化，这也会为市场竞争格局带来新的变量。
国内数字化人才培训市场起源于C端的线下IT培训。自其萌芽，IT职业教育的内容和边界一直在主动地或被动地迭代、扩张，由传统的线下IT培训向线上的数字化技术学习培训发展，形成当前多元化培训模式并存的数字化人才培训市场格局。在此过程中，终端用户也从单一的C端用户放大到C端+B端的大用户池。
图20 数字化人才培训市场的演变过程
根据不同的目标用户，厂商所提供的服务内容和形式也有所不同。厂商向C端用户提供在线教育的课程产品；面向B端时，厂商则是以“学习平台+课程内容”的方式向企业提供数字化人才的培训服务。当下，To C市场和To B市场发展相辅相成，竞争格局根据面向客户、服务方式和市场成熟度的不同而有所不同。
To C市场最初所面向的客户是传统IT培训学员，他们普遍缺乏系统而深度的IT知识。这类学员的组成分为两部分，一部分学员学历程度较低，集中在大专；另一部分则是从其他行业转行进入IT相关领域的学员。他们希望通过IT培训找到IT行业内的工作，核心是为了解决求职诉求。
针对这一领域的知名的培训机构有传智教育、北大青鸟、达内等。这类传统IT培训机构主要服务对象是-2到0岁人群的IT经验较少的人群，因此培训课程大都为线下集中脱产培训，无论是从课程形式还是课程和老师质量上，均无法满足企业中在职IT技术人员的持续学习和培训需求。
图21 IT培训与数字化技术培训关系示意图
近几年，To C市场也出现了主打线上数字化技术培训的公司，弥补了线下单一模式的不足，对传统线下培训公司带来一定冲击。线上IT学习培训的公司按照客单价和课程服务的方式分为两类：
一类是主打低客单价几十元到300元的课程，例如垂直于技术行业的极客时间。极客时间是轻量的在线教育产品，用户自己订阅课程后按自己进度去学习/听课，公司不提供学习服务。
另一类是提供几千元到2万元的高客单价的训练营，具体形式为线上直播或录播课程，并提供班主任、助教、考试和作业完整一套学习服务。
图22 To C市场典型玩家的代表企业
在实际运作中，不少公司（如极客时间）同时提供这两类产品服务，并形成了低客单价课程聚集用户量、向高客单价训练营导流的获客模式。
如果要分析数字化人才培训的企业级市场，就得把其放到整个大的企业培训市场来看。国内企业培训市场，大致可以分为两层：下层为培训学习平台厂商，上层为培训内容供应商。随着时间推移，两者之间界限逐渐模糊——培训内容供应商逐渐切入培训学习平台的领域；同时，培训学习平台厂商也自己筹建部分课程内容。
图23 To B市场典型玩家的代表企业
下层学习平台类厂商中典型玩家分为四类。首先一类是以时代光华、云学堂、UMU为代表的厂商，这类厂商主要服务是大型企业里的企业大学，客单价一般在10万元以上。另外一类代表玩家以酷学院、魔学院为代表，它们分别内嵌在钉钉和企业微信中，依靠巨头的流量去批量获客，客户往往是中小型企业，客单价从几千元到1-2万元不等。第三类是近几年头部的一体化HR SaaS厂商，这类厂商也在进入企业培训领域，提供从招聘、培训到管理的员工职场生命全流程的服务，例如肯耐珂萨孵化了麦朵企业学习平台。最后一类是在某个垂直领域，提供培训学习平台的厂商，例如在数字技术领域的极客时间。
培训内容厂商按行业来划分可以分为通用类和垂直行业类，通用类里又分为商学院/职场软技能以及专业技能两大类。
严格意义上来讲，数字化人才培训归属于专业技能这一领域。随着企业越来越多企业开展数字化转型，数字化人才培训所占比重会越来越高。比如中原银行的数字化人才培养，已经不局限于传统意义上的技术人员，而是把业务人员也囊括到培训计划中，培训的主要目的是提升业务人员对数字化技术的理解，增加业务人员和技术人员之间的沟通效率，从而加速业务发展。
目前中国，面向企业提供数字化人才培养的厂商目前不多，典型玩家如极客时间和51CTO，一方面通过自有app，直接to C提供课程订阅；另一方面组建专业化的销售、售前和服务交付团队，面向企业客户提供数字化人才培养的整套解决方案。其他玩家，如CSDN、网易云课堂，也在探索to B业务，但要想真正实现在企业培训市场的影响力，则需要专业化的to B团队和公司资源的重点投入。
图24 数字化培训市场竞争格局
目前，C端市场竞争格局已较为稳定，B端市场格局依旧分散。经过数字化转型和疫情，B端培训越来越受到重视，如何提高自己的核心竞争力，稳定自己的市场份额是B端数字化人才培训厂商下一阶段需要攻克的难关。
To B市场的终端用户依旧是需要数字化技术的学习培训个体。因此，探索To B市场中厂商的成功要素时，实质上也囊括了To C市场竞争中的关键能力。
目前，数字化人才培训To B市场中的厂商类别多，战略路径与目标客户各有不同。结合美国数字化人才培训市场经验，以及国内相关政策与市场需求分析，未来厂商要想在数字化人才培训To B市场获得成功，需要同时具备如下四个层面的能力：
图25 To B数字化人才学习培训厂商
1）产品层面：厂商需要有优秀的学习平台，一方面带给员工最佳学习体验；另一方面，满足技术团队负责人和培训负责人的学习数据统计、测试、考试、直播、学习输出分享等功能；
2）内容层面：厂商需要有最更新的、最优质的课程内容，尤其需要跟实践结合、一线技术大咖贡献的课程内容；
3）客户成功层面：厂商需要有专业的、体系化的服务团队满足企业客户的需求；
4）销售层面：厂商需要有体系化的B端销售团队。
从采购的角度看，采购培训课程时企业最看重课程内容和厂商的口碑。厂商若想在市场内处于领先地位，首要解决的最终用户学员，在学习体验和内容方面的需求。具体来说，厂商需要提高员工对学习平台的使用体验，并在内容上做到专业、丰富，能够吸引学员持续学习。
针对以上两点，美国企业培训市场的发展历史对我国竞争格局的演进具有参考借鉴价值。90年代，随着PC互联网的兴起，企业需要一个系统去存储所有形式的在线课程、员工的学习和测试数据，催生了培训管理平台（Learning Management System，LMS）的需求，大量美国LMS厂商开始涌现，如CornerstoneOnDemand, Saba, Skillsoft, SumTotal等。
进入21世纪后，早期的LMS厂商醉心于通过自建或并购的方式提供一整套HR产品（包括招聘、绩效管理、测评等），但却忽略了对企业员工学习体验的持续迭代更新。与此同时，C端市场上却发生了重大变化——当C端可以通过Google、YouTube、Lynda.com和各种MOOC平台（如Coursera、Udemy、Udacity、EdX）上获得更优质有趣的课程和更好的学习体验后，企业里的LMS便逐渐成了员工不愿使用的“老古董”。
图26 美国企业员工喜欢的课程平台方式和平台变化示意图
当学习平台体验和课程内容都无法满足学员时，增长缓慢就成了厂商的必然结果。LMS厂商的收入增速放缓，LMS厂商第一名Cornerstone的股价七八年来一直徘徊不前，当前市值不到30亿美元，P/S倍数（按2020年并购Saba后收入计算）只有3.7x。
由此可见，企业培训厂商的竞争壁垒之一就是其优质的讲师和课程内容，以及长期保持高内容水准带来的品牌效应。对于数字化技术和能力这一领域，优质课程内容的重要性变得更加明显，因为企业里在职的技术人员是能够马上分辨出来课程内容是不是优质。对于几十万元以上的学习课程/平台采购，大型企业往往会在采购前让各个技术团队试听竞标供应商的课程内容，过于水的课程内容、或是纯培训机构老师制作出来的课程，是无法闯过”课程内容试听“这一关的。
除了优质内容外，学习SaaS平台的用户使用体验也非常重要。如果企业自己的学习平台的用户体验过差（比如UI界面还是PC时代的界面，课程时长过长、不适应于碎片化学习的时代），那么企业里员工就不愿登陆去使用企业的学习平台，企业对员工的培训目标和效果就无法达成。从本质上看，企业培训里To B的厂商，最后服务的还是To C（员工），这也是企业培训赛道对于纯做to B SaaS/软件的厂商来说有门槛的原因——企业学习平台的使用者是公司里所有员工，他们没有时间和耐心去学习和习惯厂商的学习培训软件/App等各类客户端，而是会以市面上一流的to C App（比如微信读书、得到）的用户体验为准绳，来“检阅”企业培训厂商的产品体验。这就要求to B厂商内部要有优秀的、具有to C基因的产品经理和相应技术开发能力。
中国的企业客户需要的不是简单的在线课程，而是深度的“贴身服务”，反映在如下方面：
1）大型企业里培训部门，需要为不同“级别”、不同岗位的人制定相应培训计划。
图27 企业按岗位培训计划
上述培训计划，从专业性和覆盖率考虑都是无法通过内部培训经理和专家独自解决的。因此大型企业往往会和外部公司（咨询公司或相应领域的企业培训厂商）合作，需要外部公司深度参与培训计划制定过程，包括各岗位的能力模型梳理、相应的岗位学习地图绘制、各岗位和各员工级别对应课程安排。有些厂商还能提供测评功能，在提供课程/培训前，先测试团队成员能力长短板，之后再匹配相应课程，真正推行“千人千面”的培训。
2）大型企业需要培训厂商提供学习运营服务
不管是员工学习线上课程，还是参加线下定制化培训，都需要培训厂商配合企业客户做一些学习运营工作。举例来讲，数字化培训厂商需要有类似班主任的服务人员，来跟踪企业里员工的学习情况，用各种运营方法起到促学的作用（比如用游戏化、积分的方式去促进员工学习课程或分享）。如果企业需要特定技术方向的定制化培训项目，则数字化人才培训厂商需要了解企业客户这次定制培训的具体需求，对接适合的技术大咖，跟技术大咖和企业客户提前对齐培训内容，并在培训当天的现场做好组织配合工作。
3）企业需要定制化开发学习培训平台
从培训平台软件功能层面，不同的企业培训部门在功能的需求方面也有所不同，定制化功能通常包括学习数据统计、学习任务管理、测试管理、企业内部自制课程工具和存储等。对于数字技术培训这一领域，企业培训部门和技术线负责人则需要更深的培训平台功能，例如根据职级和岗位技能图谱，智能推荐课程和学习路径（而不是让技术或培训负责人手动安排）；自动化分配考试试题来检验学习成果；从员工个人层面和团队层面来看能力分布情况，为人才盘点或绩效晋升提供参考。
企业客户每年都有大量培训预算、持续性非常强。数字技术学习平台厂商通过一流的课程内容和学习体验，加上围绕客户的深度服务，才能每年“分到”更多的企业培训预算（通过增加员工学习覆盖人数，或通过增加单个员工的学习频率/课程数量，或切入到企业里更多的学习项目），实现更高的客户留存率和金额留存率，进而建立起一个具有更大循环性收入的to B公司。
To B企业需要建立体系化的销售能力和规模化的销售团队，这早已是行业共识。然而在数字化技术培训的市场里，To B的获客能力往往基于其C端用户基础。
美国近几年出现了一个新的趋势——C端内容平台向B端市场切入。以Coursera、Udemy、Udacity、LinkedIn Learning（原Lynda.com）等厂商为例，这些厂商都有大量优质的课程资源和C端用户。他们在C端形成用户口碑和知名度后，纷纷推出面向企业的学习平台功能，进军企业培训市场。今年刚上市的Coursera今年企业培训收入由2017 $740万上涨至2020年$7078万，CAGR 112%。Udemy也在去年年底完成新一轮融资官宣前（投前估值$32.5亿），宣布其企业培训业务年度经常性收入（ARR）超过$1亿。
形成这样的趋势，主要是由于成熟的C端内容平台具备且入B端市场的天然优势。这些厂商已经在C端收获了大量用户和良好口碑，而这些用户往往又是企业里的员工，是C端内容平台进入企业时的“啦啦队”。例如Coursera，有30%的企业版销售线索来自C端用户的数据线索。
美国IT技术培训领域，在企业级培训市场前五名的玩家中（PluralSight、Skillsoft、Udacity、Udemy和O'Reilly），有三家公司（PluralSight、Udacity和Udemy）都是同时在C端和B端市场提供课程产品的。拥有C端用户基础和知名度可能将是企业培训市场的竞争优势和壁垒，也许是中国的数字化人才企业培训市场一种新的发展思路。
中国银联（China UnionPay）是中国银行卡联合组织，成立于2002年3月，现以打造具有全球影响力的开放式平台型综合支付服务商为目标，积极推动移动支付便民工程实施。
中国银联团队规模在千人级别，对员工能力的统一培训存在一定需求。尤其面对不断更新迭代的技术，中国银联希望积极引进外部培训合作伙伴，充分利用行业资源，补齐和强化公司培训资源及能力。
根据了解和筛选，中国银联将目光锁定在极客时间，决定在今年初，引入极客时间企业版为内部员工提供体系化的在线学习。
选定极客时间，中国银联主要看中极客时间在员工中已经树立的良好口碑。同时，极客时间在部分技术课程上也已形成了相对完整的学习路径，符合银联的“科技人才专题学习活动”需求——各技术领域的员工都能学习到需要的课程，可以实现进阶。
从功能实现角度来看，极客时间企业版包含了“学习平台+学习内容”关键能力与成功要素，能够切实解决中国银联的学习及管理诉求：
首先，极客时间企业版为银联定制了“联现技术咖”系列直播课程。该课程由极客时间的导师做主讲，收集员工的问题后，进行专题直播，同时辅以班级共同学习讨论的方式，在技术员工圈里面形成了一定影响力。
其次，极客时间企业版鼓励员工输出自己的学习心得，邀请优秀学员直播分享，通过公开讨论、问答的方式，让内部知识“显性化”，将学习到的知识沉淀下来。
另外，极客时间以终为始，根据学习目标，组织“赛训结合”的培养方式，让员工学以致用，快速提升技术能力。
中国银联团队使用即可时间企业版以后，整体反馈积极正面，其培训负责人表示“极客时间在银联员工中拥有良好的口碑，许多技术人已经养成了使用极客时间学习的习惯。极客时间的导师很专业，直播时会围绕学员提出的问题进行知识讲解，经过几次直播之后，团队成员也有一定的输出，期待大家将学习内容应用到工作中。”
目前，企业培训市场非常分散，主要受过去线下培训模式的限制，企业培训厂商难以进行规模化增长。疫情让企业和个人对线上学习的接受度越来越高，这让企业级培训市场出现了新的机会。
首先，随着企业培训厂商提供越来越多的线上课程，厂商的整体成本结构将会出现极大优化——电子版的课程内容的分发成本极低，交付效率也大大提高（给特定员工开通学习课程的账号即可）。从企业培训厂商的经营来看，线上培训能大幅改善成本利润结构，降低规模化扩张难度，这将有助于各企业形成商业规模。
另外，对于企业培训市场的成功模式，厂商和企业端有了初步共识。未来企业培训市场的龙头一定是以内容为主，平台为辅的模式发展。用友研究院院长吕建伟（阿朱）在一篇文章中也强调出培训课程内容的重要性“在中国，培训学习这个行当，金牌讲师和金牌课程内容绝对是核心中的核心，而培训学习平台只是个工具而已。”并且，企业数字化转型的基础使大型企业具备研发技术基础。对于学习培训平台的建设，大型企业不再会完全依赖厂商，会越来越偏向自研或者共建的模式，以保证平台的迭代和匹配个性化需求的能力。企业与厂商的合作更多是培训内容的互补和贴合场景的课程内容打磨。中原银行曾表示，选择外部厂商首要考虑的就是课程内容，且强调，在打磨课程内容方面中原银行是愿意投入精力与时间的。
课程内容是企业培训的核心，培训学习平台是工具。对于数字化人才培训厂商而言，要想成为行业领头羊，首先需要与行业专家一起打磨出更多专业的、贴合业务场景的课程，并保持课程的不断迭代更新。这就要求厂商在数字技术领域有很强的“扎根”——一方面有深度连接的行业专家网络，另一方面能不断感知到前沿技术实践的不断变化。其次，厂商需要在工具层面提供独特的、能满足客户数字化人才培养需求的功能，如测评、人才能力报告、智能推荐课程和学习路径等。再次，厂商需要向客户提供出色的学习运营服务，这就要求厂商有完善的客户成功体系。最后，厂商需要有能够规模化的to B销售能力。如果厂商的课程已经在C端市场取得一定用户知名度和口碑，则对厂商切入B端市场大有裨益。
在数字化时代这个大机遇下，疫情和全行业数字化转型成为关键推动因素，数字化人才的学习培训成为B端和C端共同的需求，这一市场正在经历快速增长。只有在内容、学习平台、客户成功以及销售能力这四个方面平衡发展的厂商，才能最终成为行业领头羊。
